企業管理者帶好新人的方法：
1.先穩心態
心態穩了，態度就穩。尤其是剛入職前幾周，幫員工度過新入職后的觀望期。及時快速的幫助新人解決一些新工作適應中的各項問題，快速熟悉新工作的內容及主要流程。
2.耐心充足
每個人基礎不一樣，面對新工作，新人們上手情況各異，慢得不一定不好。同時，帶人也是一個教學相長的過程，新人成長慢很多時候可能不是新人本身的問題，而是帶人的方法有問題，這也需要管理者經常反思。好的管理者不一定是好的老師，自己會和讓別人會是完全不同的兩個概念。
3.寬容放松
帶新人，寬容放松一定是主基調，只有在這樣的大氛圍下，新人們才能足夠放松和快速成長。很多公司，新人一來就做所謂的壓力測試，以高壓暴政的方式對待新員工，快速淘汰那些扛不住的人。但這種愚蠢的方式，真能做到人才篩選嗎?走的一定不行，留的一定優秀?大概率是反的。不要總是試圖挑戰人性，結果只能是失敗。
4.保持溝通
管理者帶人要主動溝通，雖然很忙，但這種主動對新人而言既是一種重視，更是一種尊重。等著新人主動過來找管理者匯報工作，性質會發生完全改變。這樣也會讓新人和管理者之間有較大的鴻溝甚至隔閡。
5.人性化關懷
管理者對職場新人人性化關懷，這是最沒技術含量但卻是最有效的一種方式，會讓員工感受到管理者和團隊的人情味和溫度，而不是冷冰冰的一本正經。
6.業績達成
管理者協助新人盡快出成果，以保障盡快完成工作指標，進而培養信心，這才是最關鍵的。前面做的再多，業績不達標，都是零。
企業帶好新員工的方法：
1、對大學生的入職培訓不夠重視
松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的,也是最難做的”。但據統計，我國企業近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就上崗位正式工作了。特別是對于大學生的入職培訓，他們認為大學生綜合素質較高，不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了;有的企業即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。
2、企業缺乏人才培養機制
企業總希望進一個人，馬上就能發揮作用，創造價值，因此，非常看重工作經驗，認為應屆畢業生只有書本上的理論知識，動手能力差，不愿意接受應屆畢業生。實際上應屆畢業生都具有遠大的理想和抱負，對自己的未來事業充滿憧憬，可塑性很強，發展潛力也很大，有效的入職培訓，可增強他們的企業歸屬感，會將自己的命運與企業的發展緊密相聯。現有的企業缺乏人才培養機制，盲目看重工作經驗，這種短期行為，不但會影響企業自身文化與價值的塑造，也將一批可塑性強的應屆畢業生拒之了門外。
3、培訓內容膚淺、重點不突出，方式過于簡單
有些企業管理者急功近利，希望通過入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，對應屆畢業生入職培訓的目標不明確，往往貪多求廣，不切實際，培訓內容方面沒有結合大學畢業生的特點，培訓時只把一些口號式的觀念、規章制度念一念，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業務流程、人員介紹，大學畢業生只是被動的聽，不能真正理解、接受企業的核心價值觀和規章制度。即使有真正的企業文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，使新員工不知所措。同時沒有誠意的培訓使滿腔熱血的大學生覺得受到了冷遇，帶著不受重視的心態進入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達到培訓應有的目標。
4、缺乏培訓的跟蹤反饋
很多企業在對應屆畢業生組織了入職培訓后，就不聞不問了,對培訓效果也沒進行有效的評估和跟蹤調查，沒有反饋以后的入職培訓工作也就無從改進。另外，大多數的企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，這樣并不能起到考評培訓效果的作用，而在培訓上的巨大投資難以收到預期的回報。
1.幫助新人熟悉公司，熟悉公司的產品和業務。
2.幫助他建立個人的崗位職責認知和崗位和團隊目標認知。
3.在前兩步驟的基礎上，給他相關學習資料，讓他去自己學習。
4.按照這個新人的特點，把工作分成模塊交給他。
