老板辦公桌尺寸。大班臺的樣子五花八門，但是，常規(guī)的尺寸是不變的，高度750mm，是人體學高度，寬度有600mm，700mm，800mm，900mm幾種，也是根據(jù)長度的不同相配的，長度常規(guī)都是雙數(shù)：1600mm，1800mm，2000mm，2200mm，2400mm幾個尺寸比較常規(guī)。
主管辦公桌尺寸。高度仍是750mm，寬度要比班臺的小一點，有1400*700的，1600*800的，有1800*800的，2000*900的幾種常見規(guī)格。
員工辦公桌尺寸，可根據(jù)辦公的地方選擇不同的款式，不管是辦公桌，還是屏風辦公桌，高度750mm不變，桌子常規(guī)尺寸1200*600mm的和1400*700mm的較常用，屏風一字型的常規(guī)的為1200*600mm的，L型的屏風辦公桌的常規(guī)尺寸為：1200*1400mm，屏風的高度常規(guī)為1100mm或1200mm。...
辦公用打印機選購技巧
1、針式打印機
針式打印機，由于此種辦公用打印機速度相對比較慢，而且在精度上有一定的缺陷，已逐漸被淘汰出市場了，但是針打耗材成本低，能多層套打，讓這樣的針式打印機在銀行、證券等領域有著不可替代的地位。
2、噴墨打印機
噴墨打印機，這樣的.辦公用打印機具有打印清洗、價格低、打印介質多的優(yōu)點，但是打印的速度還是比較慢，如果對要打印色彩要求比較高的用戶，需要制圖、打樣輸出，那就一定要選擇一款打印分辨率高、打印速度比較快的辦公用噴墨打印機了。
3、激光打印機
激光打印機是辦公領域的首選，主要因為此種辦公用打印機打印的速度快、分辨率高、噪音低，并且還能使用網(wǎng)絡打印，如果是要經(jīng)常輸出文檔，這樣的辦公用打印機輸出速度快，也比較能滿足經(jīng)常使用的作業(yè)負荷。...
光照均勻、亮度適中、接近自然日光的燈光對于眼睛有好處，對眼睛好的燈光重要的是根據(jù)自己眼睛感覺判斷，調節(jié)燈光的舒適度是保護眼睛的重要途徑。要避免一些光源過于暗淡的燈光和過于強烈的燈光。燈光一定要光源穩(wěn)定，沒有屏閃和跳動的變化。同時日常生活中要減少燈光對眼睛的直射，也要注意所看書籍的反光度，盡量少閱讀反光較強的紙質書籍，容易造成視覺疲勞。盡量多的借助自然光來照明，因為自然光是最適合人體的生理需求的，比如清晨早上的陽光，光線柔和舒適，可以讓人感覺身心愉悅。...
辦公室燈具風水知識
1.燈飾形狀
在購買燈具的時候，其形狀還是有很大講究的，一般說來選擇一些圓形或表面平滑的燈罩為好，帶有尖角的燈飾煞氣強勁，若尖角向著居住者坐臥之處，更會引致身體出現(xiàn)問題。
2.燈光顏色
燈光的顏色也是很講究風水的，在選擇燈飾的時候要多以溫馨舒適為主，盡量使居室燈飾色澤統(tǒng)一，若色澤欠統(tǒng)一，則說明居住者做事也欠安穩(wěn)，運勢容易反復不定。
3.燈泡數(shù)目
在安裝燈具的時候要避開安裝2和5只燈泡，二代表二黑病符星，五則代表五黃災星，如果剛巧在流年五黃或二黑星的方位上出現(xiàn)相同數(shù)目的燈泡，則恐怕會提升兇星的力量。
4.燈具的位置
燈具的安裝位置也會影響風水，其中主燈的位置務必是整個臥室的重心位置、或者中心位置，不過要注意的是切忌在床頭上方的正中間安裝壁燈，因此燈在風水上稱之為“長眠燈”，為大兇之象。...
1、選擇合適的光源色溫及顯色指數(shù)，在辦公場所中一般選擇>4000K色溫，顯色指數(shù)選擇Ra≥75.
2、照明水平：不同環(huán)境、不同場所，對燈光的要求各有不同。辦公場所的照度應滿足使用要求，一般為500-1000lx.
3、照明均勻度：合理布置燈具，使照度均勻，使辦公室最大、最小照度與平均照度之差小于平均照度的1/3.
4、舒適度和眩光控制：在視野內有過高亮度或過大亮度比時，就會使人們感到刺眼的眩光。防止眩光的措施主要是限制光源亮度，合理布置光源。如使光源在視線45度范圍以上，形成遮光角或用不透明材料遮擋光源
5、安全性：主要考慮燈具結構的安全性，電器的安全性，燈具是否符合國家標準，是否通過3C認證等。
6、節(jié)能和環(huán)保：選用高光效光源，高效率、長壽命、配光合理燈具，高性能、長壽命附件等。...
很多企業(yè)喜歡使用靈活用工的原因是：
1.企業(yè)崗位、編制有限，采取靈活用工這一方式，可以有效控制用工成本，同時也很大程度上降低了企業(yè)的人才管理成本;
2.增強核心競爭力，打造自己的品牌;
3.提高公司運營效率，采取靈活用工方式，將用人風險轉移給第三方平臺，很大程度上規(guī)避企業(yè)用人風險;
4.與專業(yè)的靈活用工平臺合作，能更大程度上降低企業(yè)經(jīng)營成本，發(fā)揮人才效用;...
??大公司人太多不好管理，必須要制定嚴謹?shù)闹贫?一視同仁的管理方法有利于公司的正常發(fā)展。小公司人少，互相之間打交道的機會多，容易成為朋友型同事，再就是小公司不好招人，人員流動性比較大，工作場所人情氣氛好的話，員工能安心工作，人員穩(wěn)定才能利于正常的工作進度!??...
1.不肯學習
現(xiàn)代社會是信息爆發(fā)的時代，技能、設備都是日新月異，我們人在職場只有不停的學習新知識、新技術才能不落后于人。可很多員工都缺少學習的動力，公司組織的知識培訓、技能都不去參加，更談不上自學。試問如果你是老板，讓你學東西你不學，有技術性的工作崗位你不會不懂，你會給這樣的員工升職加薪嗎?
2.怕?lián)熑?br /> 很多底層員工和基層管理都有一個通病，遇到一點自己工作上的問題喜歡推脫責任，當領導或者老板問起時反正能推就推，能往別人身上扯就往別人身上扯，反正死道友不死貧道。殊不知領導和老板都是從基層升上去的，你那點小九九他們門清的很，不去拆穿你是給你留點顏面，但是在他們眼中你已經(jīng)是不可用之人，以后基本上是升職無望了。要知道職場上需要的是肯承擔責任、能解決問題的優(yōu)秀管理者，而不是推脫責任和制造問題的員工。
3.管不住嘴
職場上你與領導、同事、下屬是合作關系，但也存在競爭。有很多人都把職場上談的來的同事當成了朋友，工作方面一有什么風吹草動立馬分享。有的人工作能力優(yōu)秀，領導給予的績效獎勵他立馬告訴要好的同事。有時領導覺得你能用私下安排了工作并囑咐你別對外透露，你大大咧咧的告訴別人，試問領導下次還敢用你嗎?要知道世上沒有不透風的墻，正所謂好事不出門壞事傳千里，所以人在職場一定要懂得什么事可以說，什么事不該說。
4.當眾頂撞領導
有很多員工在一家公司做久了覺得自己資歷老、工作經(jīng)驗豐富不肯按領導的意見來做事，當領導與其溝通時甚至當眾頂撞讓領導下不來臺，殊不知這種行為觸碰了職場紅線。試問跟上級對著干的下屬誰會去提拔呢?給自己找麻煩嗎?...
1、實行法律事務審查建議企業(yè)尤其是成立時間不長的中小企業(yè)，樹立法律風險意識，強化依法管理理念，建立法律專業(yè)審查制度，對合同簽訂、用工制度、履行合同、薪酬待遇、爭議處理等進行法律審查，預防并減少法律風險。
2、依法及時簽訂合同建立勞動關系后，如超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，企業(yè)需每月向勞動者支付二倍的工資;固定期限勞動合同期滿，企業(yè)不同意按原約定條件提出續(xù)訂的，可能承擔經(jīng)濟補償責任;如符合無固定期限勞動合同簽訂條件而拒不同意簽訂的，可能承擔賠償金責任的法律風險。
3.及時足額支付報酬至少每月支付一次工資報酬;如平時發(fā)放生活費、年終結算的，要有明確約定，每月生活費不得低于最低工資標準。如不及時足額支付報酬，勞動者可單方解除合同，企業(yè)要承擔經(jīng)濟補償金等法律風險。
4、履行社會保險義務民營企業(yè)應當為勞動者繳納社會保險。如果不依法繳納、違法約定不繳納，或者以商業(yè)保險替代社會保險，除需要補繳社保費用、經(jīng)濟補償外，還可能承擔賠償退休及工傷待遇等法律風險。
5.依約支付加班工資對加班工資要有約定，支付加班工資要有記載。如未約定加班工資、約定不明或者沒有支付證據(jù)，勞動者舉證有加班事實的，企業(yè)將承擔加班工資支付責任。
6、規(guī)范執(zhí)行績效考核實行按績效計酬的，要以民主程序制訂績效考核辦法，并依照考核辦法落實考核，公布或告知考核過程和結果。否則，績效考核很可能被宣告無效，企業(yè)可能承擔依照勞動者主張支付報酬的法律風險。
7、及時依法申報工傷勞動者發(fā)生事故傷害后，企業(yè)應在30日內向社保部門申報工傷，并支付停工留薪期工資。如不及時申報工傷，勞動者無法認定工傷并造成其待遇損失的，企業(yè)可能承擔賠償工傷待遇的法律風險。
8、留存用工檔案資料要收集勞動合同、考勤考核、工資發(fā)放、加班加點、用工協(xié)議等原始資料，專人負責，專門保管，預防爭議發(fā)生。如不能提供用工資料，導致舉證不能，企業(yè)可能承擔敗訴的法律風險。
9、謹慎單方解除合同單方解除勞動合同的，應依據(jù)法律規(guī)定或者企業(yè)規(guī)章制度進行。如解除勞動合同理由不合法或無合法有效規(guī)章制度為據(jù)，構成違法解除勞動合同的，要承擔賠償金的法律風險。
10、及時辦理離職手續(xù)勞動關系解除或終止后，企業(yè)應當及時出具證明，并在15日內辦理檔案及社保轉移手續(xù)。如不及時辦理，造成勞動者損失，企業(yè)可能承擔賠償勞動者未能重新就業(yè)損失的法律風險。...
1、人才流失問題
人才流失是所有企業(yè)都會遇到的問題，尤其是在今天這個時代，人員流動性越來越大。如果企業(yè)不能有效地留住關鍵的員工，會給企業(yè)帶來不小的影響。一旦核心人員離開了企業(yè)，會導致企業(yè)的業(yè)務受到影響，而且還需要重新培養(yǎng)新員工。為了解決這個問題，企業(yè)應該制定良好的工作環(huán)境，積極激勵員工，及時了解員工的需求，為員工提供發(fā)展的機會，讓員工充分感受到企業(yè)對他們的重視。
2、招聘人才問題
在招聘人員的過程中，不少企業(yè)會面臨招聘渠道有限、招聘人員技能不足、招聘效率低等問題。企業(yè)需要制定更為科學有效的招聘策略，通過多渠道招聘，不僅可以擴大招聘范圍，吸引更多精英人才，同時也能增強企業(yè)品牌和企業(yè)形象。
3、人員能力不足問題
有時企業(yè)在招聘時并沒有找到完美的人選，但是時至今日，技術發(fā)展速度不斷加快，員工的技能水平必須跟得上技術的發(fā)展，不然就會對企業(yè)發(fā)展產生影響。因此，企業(yè)在選擇員工時一定要從員工的技能能力出發(fā)，包括技術技能、溝通能力、語言能力等方面，在入職之后，企業(yè)還需要為員工提供針對性的培訓和提高機會，這樣才能保證員工的能力不斷提高。
4、激勵制度不完善問題
企業(yè)需要有激勵機制，精英員工在不同的崗位上都會有不同的職業(yè)發(fā)展需求，需要制定科學合理的激勵措施來激發(fā)員工的工作熱情。除了基本工資外，企業(yè)可以設立獎勵機制，如績效考核獎金、榮譽證書、升職機會等等，讓員工實現(xiàn)自我價值和事業(yè)發(fā)展。
5、企業(yè)文化建設問題
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一家企業(yè)的文化建設決定了企業(yè)的粘合力和凝聚力。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)會出現(xiàn)管理混亂、員工對企業(yè)沒有歸屬感的現(xiàn)象，最終一定會影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該建立有機完整的企業(yè)文化，讓員工在企業(yè)文化中找到自己的歸屬感，從而提高員工的工作熱情和工作效率。...
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