一位“90后”粉絲朋友私信問我：“自己剛剛升職為主管，部門里有幾位比自己年長的老員工，一安排工作就撂挑子，說不得碰不得真難受。這應該怎么辦?”

1.我恭喜他，如果把職場生態形容成玩游戲，管理好“比自己年長”的老員工，就是升級打怪的第一關。

要知道，無論你是被提升當了小領導，還是空降到一個新部門，你和原來同事之間的角色關系就已經發生了變化，這本質上是同事和領導這些角色邊界感發生的沖突。

你發現沒有?電視里別人怎么優秀我們不會有感覺，無所謂啊，但是當親屬、朋友、閨蜜等等身邊的這些人突然好了，你就會強烈妒忌。

同樣，這些年長的老員工看到資歷比自己淺，年齡比自己小的同事升職加薪了，心理也必然極度不平衡，小破孩還管我?這就是人性!其實他們心里最核心的癥結是：明明都是同事，為什么升職的不是我?。

說白了，任何新團隊在組建之初都會經歷從不配合到配合，你千萬不要指望你一旦坐上領導那個位置，所有人就開始服從你，配合你，聽你的話，這不可能。

那么，怎么辦呢?

2.我建議他5個字，第一個字是“敢”，勇敢的敢，另外四個字是支持+放手。

“敢”是什么意思呢?

是你先要突破一個心理關，敢管要勝過會管，就是你在管理崗位上，最需要突破的不是學會管人，而是敢管人。

面對比自己年長的老員工，你心理別打怵，不能慫。職場上是職責邊界，你的小肩膀上扛著KPI和OKR呢，所以你首先要敢管人。

3.第二個是支持。領導支持+制度支持。

先說領導支持。

第一先給領導打“預防針”。

你可以和領導講，“領導，關于我這次升職，有幾位同事可能有些不同看法。目前我能搞定，一切正常。但是萬一有誰鬧情緒來找您要平衡，麻煩您溝通一下啊?”這樣提前和領導有溝通后，即使有人來找領導，領導也會有意識地在他們面前幫你樹立威信。

第二請領導出席。

你上任以后，每次以你為核心的部門會議，都要邀請分管領導參加，為你站臺。這里有個技巧，就是你一定要讓每個同事都要發言表態，最后再請領導提要求。當然你可以理解成“拉虎皮作大旗”或是“狐假虎威”，這兩個成語不太好聽，但是這招很好用。

4.再說制度支持。

我們常說的“人治”還是“法制”，職場上很多人其實也是“不患寡而患不均”，你要用好各種制度來體現“公正”和“公平”。

建議你制作一個分工表和工作流程，把具體內容落實到每個人身上，然后把這個表請分管領導審核。

總之，不是你拍腦門安排工作，而是大家責權利分工再協作。

5.第三個是放手。

上任伊始，別總想著“新官上任三把火”，管理比自己年長的老員工，要先放手。

第1在工作細節上放手。

按照“疑人不用，用人不疑”的思路，抓大方向放小細節，給他們信任，讓同事放手去做。

第2在業務權力上放手。

你要更理性、客觀地了解每個人的優勢和不足，尊重老員工的業務權威，專業上以他為主，你來資源整合幫他釋放優勢。

第3在工作成果上放手。

在職場上我們最討厭什么類型的領導?是見利益就上，遇到責任就推鍋的領導。所謂“財聚人散，財散人聚”，這個財不單指財富，還包括榮譽、福利、利益等等。

說到底：職場上管理一個人，不是靠職級，是靠好處。

6.總結一下：

為了管理好“比自己年長”的老員工，我們一起聊了三點。

第1、“敢”管比“會”管重要;

第2、要請領導支持和建立制度管理;

第3、不要伸手撈好處、撈利益、撈權力，而是要放手。只有放手，彼此的信任才能建立，最終整個團隊才能形成合力。

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