既然是小公司，就要以人為根本，如何帶好他們，激勵他們，幫助他們，實現目標，最后實現自己的目標!
首先，你要是一個非常，勤奮，好學，上進的人，你的工作時間一定要比他們早，走的晚，要讓他們看到，你是一個非常努力、優秀的創業家，
其次，你的公司的項目確實有發展前景，而且對他們也非常的有利益。
第三，建立一個多勞多得的福利體質，和獎勵方針，讓他們覺得在你這里能得到的，其他地方是沒有的。
第四，多和他們交流，溝通，讓他們參與的管理與運作，共同學習，研究，只是你最后做決定就行了。讓他們體會在這里沒有約束，只有自由和情感的體會，這樣才會產生人性的一面。
第五，多幫助他們，只要是你能力所能及的，又不會影響公司，又不違背道義的，都去幫幫，特別是在工作上，客戶上的問題，全力支持，生活上多體貼。
管理方法
1、改變管理者和員工的觀念
第一，績效評估系統的運行效果如何，除了跟系統本身有關外，更重要的還在于實施過程和執行的力度。第二，許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規范和提高組織績效。這是實施績效評估系統的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。
2、設計三級評估體系
即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的.評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。
3、建立績效評估投訴制度
一般來講，由總經理、HR經理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經理直接領導，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障?？冃гu估結果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響。如果部門的經理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估;當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由委員會調解仲裁，達致客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監也可以避免疲于應付的局面。
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