中小型民營企業(yè)不管是從數(shù)量上來看，還是從就業(yè)人數(shù)來看，都在國內(nèi)企業(yè)中占了大部分。

過去十多年，接觸過3000多家中小型民營企業(yè)，整體來看，存在著這三大通病：

1、管理者普遍缺乏專業(yè)化與職業(yè)化的理念意識

尤其是中小型制造業(yè)，管理者大部分專業(yè)能力弱，管理意識差，更多來自于基層的業(yè)務(wù)尖子，他們?nèi)鄙賹I(yè)的管理認識，提拔的主要原因來自于原來的業(yè)務(wù)優(yōu)，所以，他們的管理更多來自于經(jīng)驗。

而中小型企業(yè)因生存壓力，老板普遍更關(guān)注于業(yè)務(wù)線，對內(nèi)部的運營管理線略有忽略，這樣的背景下，管理水平處于最基礎(chǔ)的經(jīng)驗主義階段，全靠個人悟性。很少擁有專業(yè)化與職業(yè)化的理念意識。

而即使老板因市場競爭的壓力，引進了外部的技術(shù)和管理人才，也很難融入這樣的企業(yè)氛圍中，而多次的引進失敗給企業(yè)帶來的不是改進，反而是倒退。也帶來了企業(yè)內(nèi)部對外部人才的不認同的文化。

遇到幾個老板，都希望能引進真正的人才，但什么是真正的人才呢?他們不知道。

即使偶爾有一個兩個難得能做上兩年的，也最終被同化，或是流失。

我的一個客戶，我跟老板說，你需要的不是再引進，而是堅持。如果你總是考慮原來的團隊，總是擔心原來的團隊會有想法，有意見，那你很可能就只能受制于原來的管理模式，而無法引入新的管理模式。

管理者的專業(yè)化與職業(yè)化，是企業(yè)未來能真正發(fā)展起來的核心要求。

2、部門墻普遍

一個企業(yè)時間長了，各個部門就會逐步站在自己的角度，而不是站在公司的角度，最終帶來的就是部門墻。

所謂的部門墻，就是相互信息不通，溝通不暢，問題不決，帶來就是企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)耗不斷。沒有老板的協(xié)調(diào)，內(nèi)部基本上都是各行其是。

最典型的就是銷售接了單，銷售是一種理解，生產(chǎn)拿到訂單，生產(chǎn)又是另一種理解，沒有老板去協(xié)調(diào)，誰也不知道哪個單應(yīng)該先做。尤其是銷售接到緊急訂單的時候，誰會站在公司高度來協(xié)調(diào)，安排是不是需要插單?因為沒有協(xié)調(diào)，所以，銷售就不斷增加緊急訂單，生產(chǎn)就更是不知所謂，帶來了生產(chǎn)與銷售一對矛盾。

看過太多企業(yè)，明明產(chǎn)能還是可以，但因為銷售與生產(chǎn)協(xié)調(diào)不夠，當月生產(chǎn)量，居然僅僅只有50%左右是發(fā)貨量，還有50%進入了庫存，帶來公司庫存大量增加。與其說是計劃安排的合理性，不如說是部門墻帶來的。

3、公司的薪酬激勵機制缺失

薪酬是企業(yè)最大的激勵機制，一個企業(yè)內(nèi)部有沒有激情，其實跟薪酬直接有關(guān)聯(lián)，我們常說什么是管理?薪酬的管理就是企業(yè)的管理。

但我們的中小型民營企業(yè)，很少有完善的薪酬機制的。

絕大部分都是談判薪酬制，內(nèi)部雖然推行保密薪酬，但中國人在保密方面，是很難真正做到。帶來的就是因薪酬帶來的各種抱怨。

定薪靠談判，年終獎靠談判，漲薪靠談判。出現(xiàn)了會哭的孩子有奶吃，帶來的就是老實人吃虧，最終帶來的其實是企業(yè)吃虧。

老板感覺很冤枉，自己付出不少，但員工感覺更冤枉，太不公正。

這三大通病，其實只是最常見，更多的還包括：戰(zhàn)略不明，訂單為王，人治等等。

成功自然有理由，失敗一定有原因!

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