每當(dāng)我們談到如何管理員工時，首先要考慮這么一個問題：為什么企業(yè)員工不好管，以下是小編整理的三個企業(yè)員工管理難原因。
一、人才入口沒把好。
關(guān)于人才入口，不是說一定要從市場上招貴的人才，而是要招適合自己企業(yè)目前發(fā)展階段的人才。如果你的企業(yè)沒有競爭力的福利待遇，那么就努力從人才市場中找尋對公司業(yè)務(wù)或者產(chǎn)品感興趣的人，這部分人有可能是面臨轉(zhuǎn)型的人，所以在招聘時要放開條件。因為職場中，優(yōu)秀的人都有比較強的自我驅(qū)動，非常清楚自己要什么。然而，這部分優(yōu)秀的人在人才市場中普遍價格較高，競爭比較激烈。在企業(yè)發(fā)展初期以及發(fā)展中前期時，招人時應(yīng)更關(guān)注他的工作價值輸出，而不是想著從所謂大廠挖人。
企業(yè)人力資源招聘部門專不專業(yè)，負不負責(zé)?
在招聘中常用的甄選方法有：簡歷篩選、心理測驗(人格、能力、職業(yè)興趣)、認知能力測試、工作樣本技術(shù)、面試、評價中心，背調(diào)，體檢等，你的招聘部門用了幾個?是哪幾個?
我們再來對比下這些方法的的效度對比：可以看出技術(shù)方法從上往下降低的，而大多數(shù)企業(yè)用的是效度很低的非行為性面試。
另外，招聘部門在招聘員工時，往往強調(diào)個體的經(jīng)驗和能力，并不強調(diào)團隊協(xié)作和對組織文化的認同，績效評價卻關(guān)注團隊協(xié)作和團隊績效，而薪酬跟人有關(guān)，這就造成了單項管理與團隊管理的沖突。
二、企業(yè)不清楚員工需求。
把好人才入口，招聘到人員以后。有沒有對員工進一步的了解?比如該員工的需求到底是什么?他選擇加入企業(yè)的原因是什么?簽署3年勞動合同，企業(yè)對員工這3年的期望是什么?希望他在這3年需要在哪方面有成長，需要強化哪些技能?
如下圖所示，在企業(yè)與員工的需求中本就存在不同，所以人力資源部門才應(yīng)采取相關(guān)的措施，調(diào)和需求的差異，找到員工冰山下的動機因素，這才是人力資源部門存在的價值。
三、直屬管理者領(lǐng)導(dǎo)力有問題
如果前兩步(人才入口及員工需求)做得比較好，一個員工離職(排除員工個人原因之外)，90%的原因可以從他的直屬領(lǐng)導(dǎo)上找出問題。很多員工在主動離職時原因填上“個人原因”，人力資源管理部分應(yīng)該分別找員工與員工直屬領(lǐng)導(dǎo)深入談?wù)劸唧w的個人原因是什么。很多時候需要離職的可能是該員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，文明的進步和受教育程度的提高，知識型的員工需要得到更好的尊重。特別是95以及00后的知識型員工，他們更關(guān)注的是尊重和自我實現(xiàn)需求。你在招聘這類人的時候，企業(yè)福利下午茶(發(fā)水果或者零食)對他們還有吸引力嗎?
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