每到年后就是離職的高峰期，甚至很多員工一拿到年終獎就離職，讓整個團隊陷入用人荒，直接影響接通率等核心KPI。為了應對離職潮，建議管理人員應提前應對，了解員工想法，做好離職面談，穩定在職員工。

一、了解離職員工，做好離職員工分析

眾所周知，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司。

因此，搞清楚他們為什么要走，對于管理人員來說，顯得格外重要。

有員工說：“住的地方遠，奔波太辛苦 ”。

有員工說：“想換個行業，現在感覺麻木了 ”。

有員工說：“打算離開這里，回老家發展 ”。

有員工說：“經常加班晚回家，老婆快不認識我了”。

還有員工說：“世界很大，我想去看看”。……

這些理由真是這些員工的真實想法嗎?

對于離職員工，管理人員有必要進行離職分析。

1.進行離職面談

如果團隊流動性十分巨大，則可以鎖定核心員工進行面談，收集員工離職原因。而離職面談也是有技巧的，如作為管理人員，在面談前期要進行善意引導，在溝通中需要贏得員工的認可與信任，通過一些中立、和藹的語言來激發員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息。

2.注重離職后的員工管理

當前許多公司在員工離職一段時間之后，還會定期詢問員工的現狀、工作的情況。例如當公司有聚會或活動時，邀請這些離職員工回公司參加。管理人員可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對接，得出更加準確的離職原因。

3.通過離職原因聚焦公司問題

員工的離職原因可能歸因于個人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能歸因于公司(公司環境、氛圍、公司制度等)，但個人原因管理人員沒辦法掌控，只能從公司原因出發，對公司存在的問題進行歸納總結，聚焦關鍵因素。

4.針對存在的問題

管理人員需要通過充分的數據統計與分析結果，從企業的戰略或年度目標出發，制定或優化一套符合企業實際情況的人力資源政策，從而解決容易導致員工離職的這些關鍵問題。

二、除了面對離職潮，管理人員還要處理這些問題

做好離職員工分析后，管理人員還應該做好以下幾點：

1.穩住離職邊緣員工

員工在遇到困難時就容易產生離職的想法，所以要對員工的發展情況進行關注，及時緩解員工的焦慮，幫助員工解決問題。但同時也要給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

2.別讓年終獎成為雞肋

如果獎金和福利不到位的話，很容易就收到來自員工的吐槽，對工資被壓縮的不滿，以及來年跳槽的威脅…解決上述問題最快的方法是什么?——答案是規劃好年終獎以及日常的福利待遇。

“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。管理人員需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者項目創造的價值為基礎，進行資金(年終獎)合理分配。

3.增強企業文化建設

不論企業規模大小，一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。有不滿意現狀的員工，應該讓他們有溝通和申訴的渠道，并幫助他們解決所想的問題。除此之外，還可以定期舉辦一些團建活動來團結團隊。

4.做好關鍵崗位的人才儲備

做好關鍵崗位的人才儲備就是能確保在任何一個關鍵崗位出現空缺時，都有合適的人選來填補空位。那么人才儲備的過程具體應該包括哪些內容呢?

(1)根據戰略規劃和公司目標確定當前和未來的需求。

(2)確定關鍵職位和任職者的情況。

(3)對關鍵職位的人才進行評估。

(4)制定后備人才培養計劃。

(5)實行人才儲備的PDCA循環。

5.自我反思，總結工作

好的工作總結，不只是一段時間內所有工作內容的簡單匯總，也是對個人職業素養的充分體現，更是對自身工作理念和態度的展示。

無論是害怕員工大批量離職，還是苦惱日常的獎金與福利該如何制定，管理人員的種種焦慮和忙碌都來源于沒有提前進行規劃。

總之，要解決留人難題，管理人員需要系統地建立起留人機制，從留誰、留多久、怎么留等方面入手，打造一個完整的體系，才能從宏觀層面上把人才留下來，有效推動組織績效的增長。

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