前招聘老鳥來說一下，不管大公司還是小公司，招聘渠道不在多而在精，選擇合適的招聘渠道并深度挖掘，能起到事半功倍的效果!

一、了解常見招聘渠道優劣勢如今市面上，招聘渠道眾多，針對性不同且質量參差不齊，選擇適合自身企業的招聘渠道尤為重要。

因此，在選擇招聘渠道前，首先需要了解各類常見渠道的優劣勢：網絡招聘優勢：網絡招聘沒有時間、地域限制，受眾人數多，覆蓋面廣，可以獲取大量的應聘者信息。

HR還可以到相應人才庫主動搜索自己需要的人才，通過關鍵詞的篩選，使得結果更加準確。

劣勢：知名度較高的企業往往會收到大量的簡歷，同時，也可能充斥著大量的虛假信息，HR需要花費一定的時間和精力去篩選簡歷。

而對于一些知名度低的小企業而言，很可能會出現無人問津的尷尬局面。

內部競聘優勢：內部招聘可以保證企業內部員工的穩定性，員工有機會獲得晉升機會，也是一種有效的激勵手段。

內部招聘成本低，內部員工對企業和業務比較了解，可以很快適應新角色。

另外，不需要HR花費另外的時間進行企業文化、業務培訓。

劣勢：企業如果過多的使用內部招聘，缺乏外界人才的輸入，企業可能缺乏新觀點、新視角的加入，員工可能出現工作思維固化，缺乏活力的情況。

員工推薦優勢：員工推薦的最大優勢在于可以激發企業全體員工參與招聘，同時企業和應聘者雙方掌握的信息基本對等，介紹人會將求職者真實情況向企業介紹，節省了企業對求職者進行初步了解的時間。

劣勢：企業員工或高層可能為了鞏固自己在公司的勢力，故意在關鍵崗位安排自己的親信，形成惡性競爭的小團體。

獵頭招聘優勢：獵頭是專業做中高端人才招聘的，他們清楚的知道行業人才動態，可以無障礙理解企業招聘需求，并給出有建設性的意見，獵頭可以快速、準確的定向尋找人才。

劣勢：正規的獵頭公司收費較高，一般是入職員工年薪的20%左右，如果是高端核心人才獵頭公司的服務費會可能會達到年薪的30%。

校園招聘優勢：企業、高校合作能夠為公司提供豐富的人才庫，且都是較為年輕、專業度高的人才。

同時，利于企業品牌打造、雇主品牌宣傳，可以進一步提高企業在各校區的知名度。

劣勢：首先，校園招聘具有一定的時間限制，通常在學生畢業季。

其次，通過校園招聘招來的求職者一般缺乏工作經驗，需要企業和HR投入較多的精力進行系統的職業培訓。

同時，剛剛走出校園的求職者往往個性極強，流失率也較高。

現場招聘優勢：現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式，是較為傳統的招聘方式之一，HR可以直接與求職者進行簡單的交流，迅速淘汰部分不合適的人選，節省企業初次篩選簡歷的時間成本。

劣勢：現場招聘具有一定的地域性限制，隨著互聯網的快速發展，現場招聘已逐步被網絡招聘所取代。

二、根據企業現狀、人才需求，選擇匹配的招聘渠道對于處于成長期的企業，各層次的人才需求量很大，這時可以選擇前程無憂、智聯招聘等具有巨大簡歷量的綜合性招聘網站。

如果需要高級管理人員，則可以通過獵聘網或者獵頭招聘。

如果需要基層人才，可以選擇58同城、趕集網等分類信息網站或者現場招聘、人才市場等見效快的方式。

而需要更精準的人才則可以選擇垂直類招聘網站，比如專注于互聯網人才的拉勾網、秒聘網，醫學類人才的丁香網等。

而一般垂直類或者說行業性的網站人才匹配度更高，例如：招聘人力資源、行政、財務、實習生;

1、豆瓣：可以把行政、人力資源、財務、實習生等崗位掛在上面，收獲不錯;

2、應屆生、大街網、人人網、實習僧：

初級職位招聘技術或者研究領域相關職位：

1、36氪、虎嗅網：媒體類的平臺，上面可以蹲到不少大牛，文筆好的HR朋友可以直接投稿，各種花式文案在上面招聘，質量比較高。

2、知乎：知乎是個好平臺。

其他職位：58、大街、趕集等：免費，保安、保潔、廚師、小時工等等最后就是線下人才招聘會，一般各大城市或者高校都有定期的人才交流會、專業的集會或者研討會，這些機會也不容錯過。

三、深度利用招聘渠道

1、掌握一些必要的招聘技巧網站刷新技巧網站上的招聘信息需要經常刷新，否則招聘信息會陸續被新信息擠壓導致排名下滑，這不利于被求職者發現。

建議在每個工作日上午10點左右，雙休日中午12點左右各刷新1次招聘信息，每月再重新發布一次。

這樣的頻率迎合了現代都市人的生活作息，大概率不會跌出搜索網站的前5頁。

職責發布技巧招聘信息是求職者接觸企業的第一步，求職者會通過這些信息對企業有個大致的構想，因此在撰寫招聘啟事的時候描述需要盡可能的詳細，主要包括崗位職責、崗位要求和福利待遇等。

但需要注意的是，崗位要求不宜過于苛刻，對一些留有余地的指標可以適當放緩，否則容易讓許多求職者望而卻步。

除此之外，對于比較嚴格的加班、考勤制度可不直接寫明，放在面試中詢問求職者的態度。

2、利用社交平臺進行招聘社交平臺招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公眾號、QQ群進行招聘，這些平臺是大部分人活躍的重要陣地，同時具有傳播速度快、定向更精準的優勢，所以HR也要學會利用這些渠道。

社交平臺招聘可以使用這些小技巧：最好選擇在早上7點、中午11點30分、下午2點、傍晚6點和晚上10點發布招聘信息，這些時間通常是人們查閱微信群、朋友圈、公眾號的高峰時期，結合大眾碎片化閱讀的特點，發布的信息最好簡單明了，最好再加上崗位優勢，增加吸引力。

3、建設自身的人脈HR業余時間可以參加行業論壇沙龍、行業展會等活動，認識與公司業務有關的大咖或專業人士，借助這些人進行推薦或宣傳，以提高傳播力度。

除了行業大咖外，HR也可以多多利用已有的候選人資源，和他們成為朋友，時常聯絡，或許能夠發揮意料之外的作用。

身邊有這樣一個案例：去年公司招聘技術總監時聯系到了一位非常合適的人選，但因為臨時有事這位候選人無法按時到崗。

在表達歉意的同時，他推薦了另一個人選，幾經商談后，不到半月就立即上崗，公司的職位空缺就這樣填補了。

在不同時期，對于不同行業、不同規模的企業，招聘渠道千差萬別，而招聘渠道選擇得當與否，直接決定了人才的“多寡”，招聘人員需要根據實際情況調整渠道策略。

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