很多公司每年都有員工找HR加工資，有的HR可能不是很得力，高管直接找老板給下面的員工加工資，那么加工資就是矛盾上交，老板加還是不加?人力資資源部給還是不給?你不同意，部門經(jīng)理跟你有意見(jiàn)，如果你同意找老板，老板覺(jué)得你這個(gè)HR經(jīng)理沒(méi)能力，問(wèn)題就擺在這。

人力成本越來(lái)越高的根源是什么?

怎么樣衡量企業(yè)的人力成本，有哪些指標(biāo)可以衡量到這樣的成本?我總結(jié)了五個(gè)方面的因素。

第一、工資費(fèi)用額

這是一個(gè)直觀的體現(xiàn)，很多老板總覺(jué)得工資費(fèi)用額越高，就等于人力成本越高，這是一個(gè)誤區(qū)，當(dāng)然工資費(fèi)用額是衡量人力成本的一個(gè)重要指標(biāo)，特別在二線部門，很多會(huì)用額來(lái)體現(xiàn)。

第二、員工平均工資

就是一個(gè)員工在企業(yè)的收入水平，我用的平均工資，不一定是全公司的平均工資，可以分層和分類，比如管理層的平均工資，工人的平均工資，業(yè)務(wù)員的平均工資，都可以再細(xì)分，細(xì)分了才可以看到，員工的整個(gè)收入水平處在什么樣的階段。

第三、工資費(fèi)用率

這是一個(gè)非常關(guān)鍵性的指標(biāo)，它是衡量人力成本，最重要的指標(biāo)，因?yàn)楣べY費(fèi)用率來(lái)呈現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)你整個(gè)收入有多少錢花在了工資里面，花在工資里的錢越多，占的比重越高，那么你的人力成本就一定會(huì)高。

第四、人效

人效為什么會(huì)對(duì)人力成本影響這么高?我們要想一個(gè)概念，假如你的公司人創(chuàng)績(jī)效是20000塊錢，發(fā)員工工資是6000塊錢，人效20000、工資6000，工資費(fèi)用率30%。

如果你把人效提高，通過(guò)KSF/PPV的變革，把人效提高，一專多能，3個(gè)人干5個(gè)人活拿4個(gè)人工資，人效提高到50000塊的人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額，平均工資做到8000塊錢，這樣一看工資也不是很高?

20000拿6000塊錢的平均工資和50000的人效拿8000的平均工資，工資費(fèi)用率從30%降低到16%的人效，人效的提成工資費(fèi)用率也能夠降低，所以人效和工資費(fèi)用率是衡量人力成本最重要的指標(biāo)。

第五、工資人效比

這個(gè)指標(biāo)很特別，他就是把員工的平均工資增幅和人效的增幅，做一個(gè)比較，比較下來(lái)之后這個(gè)數(shù)據(jù)一定要小于1，大于1就是員工工資增加的幅度，超過(guò)了人效增加的幅度，那么這個(gè)一增加意味著什么能力成本就會(huì)高企，所以這第五個(gè)指標(biāo)它是一個(gè)比對(duì)性的指標(biāo)。

這么一增加就意味著人力成本高起。

看完這五個(gè)指標(biāo)就發(fā)現(xiàn)，人效和工資費(fèi)用率是最關(guān)鍵的，衡量人力成本的指標(biāo)。

說(shuō)道人，人到底是成本，還是資本?

這是一個(gè)永恒的話題，如果說(shuō)人是成本，那么老板為什么去招人，有人說(shuō)做企業(yè)一定要承擔(dān)一定的成本，但老板把人招回來(lái)，不事想人作為成本的，因?yàn)槿耸且粋€(gè)特殊的勞動(dòng)工具，他會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值。

如果一個(gè)人才，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，那么他就是資本，一個(gè)員工不能創(chuàng)造更高的資本，他就變成了企業(yè)的成本。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工拿10000塊錢的工資，但是創(chuàng)造價(jià)值，如果量化只有8000塊錢的價(jià)值，那么就是負(fù)2000，意味著公司沒(méi)有在這里賺到剩余價(jià)值，要是拿10000塊錢，能賺到30000塊錢，再加上我其他的費(fèi)用可能要20000，公司還能賺10000塊錢的剩余價(jià)值。

價(jià)值是決定員工是成本和資本，核心的一個(gè)量化因素，說(shuō)得再直接一點(diǎn)，假如你的企業(yè)，要招很多人，對(duì)于老板來(lái)講，當(dāng)然希望每一個(gè)人才都能夠成為企業(yè)的資本，怎么樣讓員工都往資本的方向去成長(zhǎng)、發(fā)展，很重要的一點(diǎn)就是分配機(jī)制。

如果你的分配機(jī)制是固定投入，員工不面向結(jié)果，加工資也不面向增值，然后工資也不面向經(jīng)營(yíng)的分享，員工一定只顧自己的收入，而且是短期的和眼前的收入。

這樣下來(lái)企業(yè)就要為當(dāng)下付出更高的代價(jià)，才能把員工留住，才能夠招到人。

如果員工拿著高工資，但是貢獻(xiàn)的價(jià)值并不高，我們的人力成本就出來(lái)了，剩余價(jià)值就沒(méi)了。剩余價(jià)值沒(méi)有，企業(yè)成本就會(huì)越來(lái)越高。

今天很多企業(yè)為什么要做薪酬變革，很大的原因就是要讓員工的薪酬跟結(jié)果效果增值，還有經(jīng)營(yíng)成果，建立直接關(guān)系，這樣才能有利于減控人力成本。

一個(gè)員工拿很高的工資并不可怕，可怕的是他沒(méi)有貢獻(xiàn)價(jià)值，員工加多少工資都不可怕，可怕的是他沒(méi)有貢獻(xiàn)更多的增值，這才是重點(diǎn)。

我們需要讓員工貢獻(xiàn)更高的價(jià)值，又要給員工相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)一定是帶著成本跟費(fèi)用，但是價(jià)值我們一定要激勵(lì)員工，去做到更好。

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