部門人少事多怎么管理，團(tuán)隊(duì)不論大小，都是由人組成。因此做好管理很重要，小公司如何管理好團(tuán)隊(duì)是一件值得思考的事情，以下是我為大家精心準(zhǔn)備的部門人少事多怎么管理方法，僅供參考。

一、人員少，工作多，如何提升運(yùn)營工作的效率?

答：運(yùn)營其實(shí)并不是很多人所說的一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的，尤其是很多一線、節(jié)奏快的互聯(lián)網(wǎng)公司，在近幾年的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，那就更不是這樣了。運(yùn)營已經(jīng)越來越講究效率、效能，講究一專多能(專業(yè)能力+綜合能力)。我進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)這15年以來，基本上極少在那種偏安一隅、安逸的環(huán)境里成長過。這么些年習(xí)慣下來，也導(dǎo)致我一閑下來就覺得不舒服，即便下班之后、周末我也會(huì)盡量給自己找事干。我曾在某家公司，每天下班之后還都能看一場電影，我覺得這樣很不對(duì)。我是一個(gè)特例。

咱們回歸這個(gè)問題，我從運(yùn)營的實(shí)際情況來說，人少活多，如何提升工作效率呢?

1、從運(yùn)營策略和運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的搭配上講，工作并不是平鋪的，所以并不是你們?nèi)齻€(gè)人每個(gè)人負(fù)責(zé)一塊，這樣很可能啥都做不好。

而應(yīng)該是重點(diǎn)放在當(dāng)前最能出結(jié)果的業(yè)務(wù)模塊上，舉個(gè)例子，比如社群是最容易出結(jié)果的，其實(shí)社群運(yùn)營遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有大家想的那么簡單(關(guān)于這塊，可以好好聽下我的課)，那社群可能要投入2個(gè)人，剩下2塊可以由一個(gè)人負(fù)責(zé)，這樣集中火力才能出成績，否則啥都做的很平，到時(shí)整個(gè)部門說不定都被裁了。

2、運(yùn)營的單兵作戰(zhàn)能力。

運(yùn)營要一直學(xué)會(huì)開發(fā)自己的潛力，方法很簡單，你接手一項(xiàng)工作，首先要做到熟練，節(jié)省效率，原來6個(gè)小時(shí)能完成的工作，提升到2個(gè)小時(shí)就完成，這樣省下來的四個(gè)小時(shí)，可以去做一些新的探索，學(xué)習(xí)新的技能。如果你用這個(gè)思維去思考運(yùn)營，那下班沒事做、完成領(lǐng)導(dǎo)交于的工作就萬事大吉了，這種想法根本就不會(huì)存在。長此以往，你單兵作戰(zhàn)能力就會(huì)很強(qiáng)。當(dāng)年貓撲pv過億的時(shí)候，整個(gè)社區(qū)部也才19個(gè)運(yùn)營，而彼時(shí)天涯社區(qū)有三四百運(yùn)營。我做運(yùn)營的樂趣，后來已經(jīng)變成了靠最少的人，哪怕一個(gè)人，能單挑一只團(tuán)隊(duì)。2018-2019年我在螞蟻財(cái)富負(fù)責(zé)社區(qū)的時(shí)候，就我一個(gè)人，日活漲了5倍多(峰值時(shí)更多)。

3、借助外腦。

公眾號(hào)和社群是需要借助外腦的，比如公眾號(hào)可以利用kol，或者發(fā)展內(nèi)容寫手，活動(dòng)可以讓你的核心用戶發(fā)揮創(chuàng)意。社群就更是了，社群沒有足夠的管理員、沒有kol(達(dá)人或者大V)，根本玩不轉(zhuǎn)。但靠你們?nèi)齻€(gè)人，累死累活能做多少事情?

二、沒有經(jīng)理教，沒經(jīng)驗(yàn)，工作又在，全部從0做起，如何做好運(yùn)營的初始工作?

答：沒人教，沒人帶，是很正常的。我工作15年以來，我的歷任領(lǐng)導(dǎo)，在技能方面，教給我的東西可以忽略不計(jì)，我運(yùn)氣好的是，他們都給了我大量實(shí)操和試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，能包容我，并且愿意給我更大空間，所以我一直很感激他們。我們當(dāng)年也有任何干貨文章、課程可以學(xué)、參考，這些都是2014年之后才陸陸續(xù)續(xù)多起來的。市面上，很多運(yùn)營的領(lǐng)導(dǎo)可能都是管理型的領(lǐng)導(dǎo)，而不是技能型的領(lǐng)導(dǎo)，很多業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，他們自己可能都沒做過。所以，如果你真的能遇到一個(gè)能教給你技能知識(shí)還肯給你足夠的施展空間的領(lǐng)導(dǎo)，那是你的命好，你應(yīng)該珍惜這種機(jī)會(huì)，好好跟人家學(xué)習(xí)，多占據(jù)他的時(shí)間才對(duì)，比如吃飯時(shí)都不要放過他。

我來闡述兩個(gè)問題：

1、運(yùn)營應(yīng)該跟誰學(xué)，才能最快地提升自己的技能?

答案就是：跟你的用戶、合作伙伴、競品、同行學(xué)習(xí)。邏輯很簡單，誰最懂這塊，你就跟誰學(xué)習(xí)，不需要管他是誰。我一直說過，我這些年最好的老師就是用戶。包括一些大V、管理員、達(dá)人、VIP用戶、機(jī)構(gòu)等等。通過跟他們的大量接觸，讓我以最快的速度了解了行業(yè)的業(yè)態(tài)，關(guān)鍵一點(diǎn)，我的方案會(huì)很接地氣。我之前對(duì)接基金公司的時(shí)候，最多的時(shí)候一周對(duì)接10家，平均2-3家，我之前也不是做B端運(yùn)營的，就幾個(gè)月時(shí)間，基金公司圈里就都知道我的口碑了，因?yàn)槲夷軒退麄冑u貨。合作伙伴是你的服務(wù)對(duì)象、合作對(duì)象，你也要大量接觸，了解他們的運(yùn)營模式，這樣可以開闊你的視野和格局。競品、同行這點(diǎn)就更重要了，很多業(yè)務(wù)都是從學(xué)習(xí)和研究競品開始的，知彼知己才能百戰(zhàn)不殆。多找內(nèi)部人聊，多混圈子，可以解決這個(gè)問題。

2、運(yùn)營的初始工作，應(yīng)該從哪個(gè)角度切入?

很多人做運(yùn)營，會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端，一個(gè)做完一個(gè)項(xiàng)目，接另一個(gè)項(xiàng)目，如此往復(fù)，另一個(gè)極端就是每天的工作就像一日三天，每天重復(fù)，沒有新東西。做到最后都會(huì)沒激情了，一個(gè)是累疲的，一個(gè)是沒斗志了。其實(shí)運(yùn)營工作，是分為橫向和縱向的，你也可以理解為上層建筑和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)才是被大部分運(yùn)營人忽略的關(guān)鍵因素。任何一個(gè)運(yùn)營模塊，任何一項(xiàng)工作，都是需要找到需要長期運(yùn)營的工作內(nèi)容的。舉個(gè)例子：你做社區(qū)，是不是需要囤積大量的用戶資源，但是很少有人會(huì)堅(jiān)持不懈地做這件事。你做社群，管理員的運(yùn)營是一個(gè)持續(xù)性工作，kol也需要持續(xù)積累，社群的矩陣架構(gòu)也需要定期梳理。你做的是社交電商，你的分銷才是破局點(diǎn)。哪怕你做saas，你的商家運(yùn)營，也是需要建立一套持續(xù)運(yùn)營的機(jī)制的，而不是一對(duì)一這么笨的方式來運(yùn)營。這些橫向的工作，需要持續(xù)投入、持續(xù)積累，量越多，體系越健全，威力就越大，但卻很容易被忽視。為什么被忽視?因?yàn)樽鲰?xiàng)目更容易出結(jié)果。然后你的時(shí)間就全部被這些縱向的事情被占據(jù)了。其實(shí)你靜下心來想想，往往很多工作的破局點(diǎn)，都是在橫向，而非縱向的，是不是?因?yàn)榻?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。應(yīng)該如何去做?日常工作，一定要切割出時(shí)間來做橫向的事情，我很多時(shí)候甚至?xí)?0%的時(shí)間來干這事，20%的.時(shí)間來做活動(dòng)啊、產(chǎn)品需求啊等等。所以我做業(yè)務(wù)，往往是開始慢，然后快，最后則無敵。當(dāng)然時(shí)間分配，得看你的具體業(yè)務(wù)，不同業(yè)務(wù)是不同的。

基于你的三塊工作： 公眾號(hào)運(yùn)營：80%的時(shí)間花在提升內(nèi)容質(zhì)量上，包括文章、公眾號(hào)活動(dòng)等等，花20%的時(shí)間去積累優(yōu)質(zhì)的kol資源，另外可以結(jié)合社群，跟你們的社群打通。社群運(yùn)營：花40%的時(shí)間去好好運(yùn)營你的管理員、發(fā)展kol，花40%的時(shí)間去做社群的活躍度、氛圍，思考社群的發(fā)展模式，比如社群矩陣等等，而像社群的拉新、變現(xiàn)這些工作，加起來花20%的時(shí)間就行了。

三、除了做運(yùn)營的工作，還要跟產(chǎn)品，對(duì)自己的運(yùn)營發(fā)展前景，怕不能有一技之長怎么辦?

答：運(yùn)營對(duì)接產(chǎn)品，本來這就是運(yùn)營日常工作之一啊。我也做過產(chǎn)品總監(jiān)，雖然不專業(yè)，但對(duì)我的成長起了很大作用，我可以透過產(chǎn)品的視角看運(yùn)營。產(chǎn)品幫你實(shí)現(xiàn)一個(gè)功能，是比你吭哧吭哧做很多工作，效果是顯而易見的，為什么當(dāng)年產(chǎn)品被炒得很火，這也是一個(gè)原因，因?yàn)槟芎芸斐鼋Y(jié)果。所以對(duì)接產(chǎn)品這件事，你不要排斥，我知道中間會(huì)有很多矛盾，溝通起來非常吃力，這是運(yùn)營要勇于面對(duì)和解決的，這是一種成長和考驗(yàn)。什么叫運(yùn)營的一技之長?第一你要感興趣，第二你要在多年的實(shí)際工作中，在這個(gè)模塊持續(xù)投入、持續(xù)積累經(jīng)驗(yàn)、持續(xù)拿出成功的案例，這才叫長。這是你吃飯的家伙，因?yàn)槟銓I(yè)，人家干不過你。所以你要思考一下，究竟哪一塊是你在當(dāng)下及未來若干年，要一直努力付出的那個(gè)運(yùn)營模塊，并且要盡自己最大可能做到別人所不能。所以，運(yùn)營工作任重道遠(yuǎn)，找到快樂，積極面對(duì)，一直加油，才能起飛!

怎么化解這一難題呢?

我的建議是，把財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理等職能部門合并到一塊，成立綜合管理部，綜合管理部的人員全部招聘財(cái)務(wù)人員。這是典型的大部制思維。這么做的目的是打開小部門的權(quán)責(zé)邊界，使每項(xiàng)工作都可在部門內(nèi)從容調(diào)配。

之所以建議綜合管理部全部招聘財(cái)務(wù)人員供職，主要是考慮到財(cái)務(wù)工作具有強(qiáng)專業(yè)性，相較而言，行政工作和人力資源工作雖然也有一定的專業(yè)性，但專業(yè)性弱一些。毋庸諱言，小公司的人力資源工作與行政工作規(guī)范性并不高，實(shí)踐出真知，財(cái)務(wù)人員通過簡單學(xué)習(xí)應(yīng)可勝任。這樣一來，財(cái)務(wù)人員可合理搭配財(cái)務(wù)工作、人力資源工作、行政工作，讓所有工作分工均勻飽滿。

大部制對(duì)公司的好處顯而易見。精簡部門可打破部門墻，減少內(nèi)耗，提升工作效率。此外，多個(gè)部門合而為一還可精簡人員，降低成本。

大部制對(duì)員工成長也是有益的。我的看法是，小公司的財(cái)務(wù)人員不需要專才，需要通才、多面手，需要有較強(qiáng)的實(shí)操能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力。說白了，就是要樣樣事都拿得起，這可是對(duì)干部的要求啊!

等到某天小公司做大了，組織機(jī)構(gòu)需要健全、擴(kuò)大的時(shí)候，綜合管理部的多面手們足可作為干部使用。從這個(gè)角度看，綜合管理部可視作是小公司培養(yǎng)后備干部的搖籃。

人員管理散亂的表現(xiàn)有哪些?

1、工作安排不飽和，干工作無關(guān)的事情。

最常見的就是正常上班工作時(shí)間，下屬員工做例如逛淘寶、刷微博、發(fā)朋友圈、看新聞等與工作無關(guān)的事情。

主要原因是人員工作分配不合理，部分人員工作不飽和，存在大量空閑時(shí)間。

2、工作不在狀態(tài)，工作效率低下。

員工每天上班處于游離的狀態(tài)，做事情也是沒精打采，工作中因?yàn)榫Σ患袑?dǎo)致低級(jí)失誤不斷。

安排的工作無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，總是存在拖延，每次核對(duì)工作進(jìn)度也是沒有進(jìn)展，需要不停的推動(dòng)和督促。

3、工作相互交叉嚴(yán)重。

員工手里的工作除了自己本職之外，同時(shí)又開展非本職工作，工作協(xié)調(diào)和匯報(bào)總是在多部門之間切換。

當(dāng)然并非員工愿意多崗位切換，大多數(shù)情況為領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槭虑榫o急所以進(jìn)行臨時(shí)指派。

4、職責(zé)不明，相互推諉。

在遇到問題需要明確責(zé)任的時(shí)候，各部門之間相互推諉，每個(gè)人都有自己的理由，

老板和領(lǐng)導(dǎo)也非?？鄲?，這件事情到底應(yīng)該誰來負(fù)責(zé)?這個(gè)問題到底是誰的責(zé)任?

5、多 人發(fā)布指令，下屬執(zhí)行難。

同一件事情各部門領(lǐng)導(dǎo)都有自己的不同意見，研發(fā)考慮產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)不同意發(fā)貨，銷售迫于客戶壓力要求發(fā)貨，最終卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的意見，生產(chǎn)部門不知如何執(zhí)行。

人員管理的“散”表現(xiàn)為“懶散”、“松散”，人員管理的“亂”表現(xiàn)為“發(fā)布指令亂”、“工作執(zhí)行交叉”、“職責(zé)不明確”。

導(dǎo)致人員管理散亂的原因有哪些?

1、缺少專業(yè)的組織規(guī)劃

對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)的組織架構(gòu)需要進(jìn)行專業(yè)的規(guī)劃和審批，

有的企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，人員越來越多，并沒有對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，基本是用人部門提出招人申請(qǐng)，內(nèi)部走個(gè)審批就開始執(zhí)行招聘流程。

沒有考慮這個(gè)人應(yīng)不應(yīng)該招?有沒有人員預(yù)算?按照哪個(gè)職位招?招聘要求有哪些?

新人招聘入職后職位名稱都是臨時(shí)定的，工作職責(zé)也不明確，自然會(huì)導(dǎo)致后續(xù)人員管理混亂。

2、人員職責(zé)不明確

企業(yè)缺少 “崗位說明書”，或者崗位說明書內(nèi)容不完整，描述不清晰。

導(dǎo)致人員崗位職責(zé)不明確，工作要求不清晰，缺少任職要求和晉升路線等內(nèi)容。

人員入職后具體工作內(nèi)容不明確，導(dǎo)致工作相互交叉，工作不飽和等情況。

3、工作執(zhí)行不到位

前面主要介紹了在崗位規(guī)劃和人員職責(zé)說明方面存在的問題，還有哪些原因會(huì)導(dǎo)致人員管理混亂呢?其中之一就是工作不到位。

雖然有明確的說明和規(guī)定，但是人員在實(shí)際工作中不服從安排，不聽從指揮，我行我素，自然會(huì)導(dǎo)致人員管理混亂。

4、領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)指揮

導(dǎo)致亂的另一個(gè)原因就是前端發(fā)布指令來源不統(tǒng)一，員工執(zhí)行過程中又接到新的指令，兩個(gè)指令可能會(huì)存在沖突，導(dǎo)致員工執(zhí)行混亂。

常見的原因是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越過你的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你下達(dá)指令，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于項(xiàng)目的具體情況并不非常清楚，容易導(dǎo)致指揮失誤。

5、缺少績效考評(píng)制度

提高員工工作積極性，提高員工執(zhí)行力的重要措施是績效考核。

企業(yè)缺少完善的績效考評(píng)制度，工作主動(dòng)性全憑員工自覺，這樣的管理方式很難達(dá)到科學(xué)的管理。

人員管理散亂的原因，先要確認(rèn)企業(yè)對(duì)于人員崗位規(guī)劃和崗位說明是否清楚，再評(píng)估人員工作監(jiān)督和考評(píng)制度的科學(xué)合理性。

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