成功與失敗是對立的矛盾體。管理者想要通過管理獲取個人績效與組織績效，那么必須重視為人與處事的關系。個人工作作風影響著管理的效率與效果。當然，管理學不是成功學，而是一門純粹的科學。通過調查研究，得出管理者失敗的原因有如下幾個：
1、對大學生的入職培訓不夠重視
松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的,也是最難做的”。但據統計，我國企業近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就上崗位正式工作了。特別是對于大學生的入職培訓，他們認為大學生綜合素質較高，不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了;有的企業即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。
2、企業缺乏人才培養機制
企業總希望進一個人，馬上就能發揮作用，創造價值，因此，非常看重工作經驗，認為應屆畢業生只有書本上的理論知識，動手能力差，不愿意接受應屆畢業生。實際上應屆畢業生都具有遠大的理想和抱負，對自己的未來事業充滿憧憬，可塑性很強，發展潛力也很大，有效的入職培訓，可增強他們的企業歸屬感，會將自己的命運與企業的發展緊密相聯。現有的企業缺乏人才培養機制，盲目看重工作經驗，這種短期行為，不但會影響企業自身文化與價值的塑造，也將一批可塑性強的應屆畢業生拒之了門外。
3、培訓內容膚淺、重點不突出，方式過于簡單
有些企業管理者急功近利，希望通過入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，對應屆畢業生入職培訓的目標不明確，往往貪多求廣，不切實際，培訓內容方面沒有結合大學畢業生的特點，培訓時只把一些口號式的觀念、規章制度念一念，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業務流程、人員介紹，大學畢業生只是被動的聽，不能真正理解、接受企業的核心價值觀和規章制度。即使有真正的企業文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，使新員工不知所措。同時沒有誠意的培訓使滿腔熱情的大學生會覺得受到了冷遇，帶著不受重視的心態進入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達到培訓應有的目標。
4、缺乏培訓的跟蹤反饋
很多企業在對應屆畢業生組織了入職培訓后，就不聞不問了,對培訓效果也沒進行有效的評估和跟蹤調查，沒有反饋以后的入職培訓工作也就無從改進。另外，大多數的企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，這樣并不能起到考評培訓效果的作用，而在培訓上的巨大投資難以收到預期的回報。
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